我做处理方法差得少有20年，遭遇过很多很多有所不同方式的处理方法者。
但，还有一个类安全管理者的角色，我不想会觉得很因为。
“Cherry，为什么我做了这么多，员工不领情，老板不买账？”
因为他做再多也只是感动了自己，并没有产生价值。而做管理，更重要的，是拿到结果。
01
为什么“自我感动式”的管理不可取？
在集体大课车间，有点boss跟我质询打了个个话题。
整个有限公司的一个TopSales时不时要辞职，整个老板们就想不清白为这些。
可能这里TopSales来大厂家2年，连续性2年都要工作绩效弟当个，很认证大厂家商业人生观，各直属上级领导也是个甄选的出售大老板。
这些，此老板娘就对应找工作人员和售销黑老大认识原因。
原来，TopSales认为销售老大不公平，把资源都倾斜给老员工了，他觉得自己不被领导信任，再努力也没用，就想离开。
业务员大佬很费解、很伤心，自身补导这是員工好久。陪着他乘车、见用户、找人帮忙关单，怎样会拥有这般的如何评价？
况且，推广扛把子认为就为好成本有的是先给该TopSales。
那种很难办的事，自己都是找老员工做，不好意思麻烦他。
时间说到这儿华祥苑茗茶小编，你看我而来困难在什么地方里没有？
销售老大说不好意思麻烦他，在TopSales眼里，就是区别对待。因为有些事情，领导只会让老员工做。
当他察觉到你销售业绩再完美，部分事，上司仍然不背着你一块做，就会觉愧疚。
销售老大忘记了做管理最基本的一句话：识人心、懂人性。
忽略了这句话，就算你做得再多，别人也感受不到，再累也是感动了自己，拿不到结果，因为你给的不是他需要的。
就像一个人参加跑步比赛，不看路线图，也不看路标，就一个劲儿往前冲，结果跑错了跑道，就算第一个到了终点，成绩也无效。
你的付出是正品，拿没法結果也是正品。末尾，是感動了各自，竞争对手却不买账。
02
那末，标准化管理怎样才可以才可以领到数据？
要要做好三件事：一号，应具管理方法工作者素质；第二步，熟练管理方法工作者一般功；然后，曾有自己带领力。
想要做好管理系统系统，先是要搞很明白之类是管理系统系统。
管理的本质，是激发和释放员工的善意，通过团队拿结果，通过结果培养人。
没有你点的知识基础之下，同一个优秀团队的工作决策者，并不都做好了这啥时候：
人性既有弱点又有闪光点，我们要用辨证的方式看待人性和管理的关系。
做安全管理，实计是和人格博奕。谁都不要更加重视每件跟自已没有什么关系的事实。
而所谓的洞悉人性，就是把团队的目标变成员工的个人目标，这样，他在为个人目标努力时，也相当于为团队努力。
人先天不感兴趣被安全经营，但在组织安排内又一定要能够安全经营的技术，促进出技术团队的力、杜绝概率。怎么样去彻底解决这家对立点？
虽然很简短，还是搞看不清楚职工到低想可以通过本职工作得到了那些，然而可以帮助职工实现了他的梦想。
看作管理工作者，个人的的完美并不算完美，只要你的技术团队完美了做到真正的完美。
要做身为优异的标准化企业管理者，你心头须要要有大量爱，要喜欢培養和功绩工人，分享图片自行的成功的英文技术 ，积极态度被动为开发团队转型给出概率和辅导课。
监管者需求有心胸和布局，在队伍需求的同时，能站出来的上方去，在有特别的同时，希望延后一歩，立在在职员工后面。
大家比较熟悉心要仁慈，就是说当我们的管控有精神境界最后，心灵像观音菩萨差不多心存善念大赞、至纯至善。就不再担心和迷惘，对你要做的一件事至极立场坚定。
说白了刀要快说是你可以胆魄，敢做战略。具体实施一点儿，说是敢开人。办过人的管控者，才算得上较为成熟的管控者。
悲痛又需要不断坚持的裁人阶段，对业务人员损失更好。和他不怎么舍得开掉他，比不上考虑那些是真直对他主要负责。因为，想明白了就速战速决，不拖泥带水。
选不易对人，养育是没要用的，我不易白白花费你的耗时体力。已前我会觉找不到养育出不来来的店员，只是不易养育人的BOSS。
当我死了投资后面，才找到事无决对，有的业务人员独特难带、油盐不进，你教育激发他只是付之东流力量。招没法对的人，就教育激发没有了对的人。
仅有了你选对人了，抓起事项来才会游刃有余，优化实现目标概率公式。
若是成孰的保险业务，你啊以利用所报的数据信息来决定KPI，对方还能能高部分，跳一跳才华够得着。
只要是转型升级受众，快要跟团队合作共建美好家园，计划方案出一款 让那些人都开心的受众，这是受众可以是OKR，因它基本概念比如的一款 受众。
不论是是哪几大类，的目的来定来然后，更很重要的是将的目的Sell给专业团队。让导购员都清楚，为是啥子要来完成任务这的目的？对他的说有是啥子影响？
职工还只能会做你观察的小事。并没有方式，个人目标落满足地，到头来仅仅空想。具有这么追方式？
在追操作过程时，我们要抓取重要性业务员要求，制定哪个是肯定要考验的。抓得太细，会让下边的人疲于奔命，克于进行。
要让追时实际切实发挥能力，安全财务人员需求抓深抓透。
像剥葱头一个的相处，追述的过程、得知原因，很好解决原因，能够这个的场地，找寻到本身的原因，当即教学辅导和引领。
例如要根据好TDL、周报、月报。必然全身心写，无需搞冷冲压式现实主义。
越发是写TDL，无论是一款 引起我自身深入基层想的整个过程。切记别敷衍，这是由于敷衍操作，实则上是在敷衍我自身。
在追阶段时，显示销售人员质量好的场所时，要即使额外奖励他；显示销售人员做得很差时，要有相对应的责罚。
实物奖励是只为引起营业员的热血和驱动力，让我做得更高；体罚是只为监督和促进营业员进步发展，让我把人和事投入心间。
若制作好做坏，你都不能不能反馈机制，不能激发不能处罚，公司职员就可以有了动力机，集体所有躺平。
不会有进程就不会有毕竟，倘若你经历英语了却不会有分析总结，游戏经验依然是零。
不作道那里服务好，那里做得差，对未来的未一点币值。
不存在游戏生产经验的方法方法者，严厉不过结局；有游戏生产经验的方法方法者，眼部现有具体步骤又有结局，从你苛求具体步骤时，结局会举棋不定。
假设如果你将追方式真正做到位了，即便会发生了惊喜，并不必挑三拣四，学习会接受了和放下执念。
可谓的关系对方，具体情况在于于的主管人员的人员力。
你只能领导喜欢你的人，没办法让不喜欢你的人，跟你力出一孔。
控制被人愿意为你地为我们行事，就是一件没能的这件事。但，一把手力能否根据培训持续提拔。
最基础的领导力，是视人为人。就是在你眼里，别人和你是一样的。你能做到换位思考，设身处地为他人着想，而不是用职权压人。
最高的领导力，是以身作则。当你和团队清晰表达企业价值观和文化时，还要知行合一。员工不会听你说了什么，更重要的是看你做了什么。
最后一个，我猜测说：如果我取舍做的管理时，必然是想帮有人，完成自行的颜值。
但，做管理从入了门到有境界，是一个很长的过程。难免会有迷失、看不清前路的阶段。这时候，不妨问问自己：你做管理的初心是什么？你有没有跑错跑道？抓错重点？拿结果，是衡量管理者的唯一标准。如果你拿不到结果，再努力也只是感动了自己。
没有人天生就会做管理，当你真正做到重复一万次，并且每次都有进步时，就做到了精进。而每日精进，就是一个管理者从青涩到成熟，从优秀到卓越的密码。
